Começou a vigorar no Brasil desde o dia 11 de novembro a nova lei trabalhista, sancionada em julho de 2017, que gerou grande discussão no país nos últimos meses. O propósito inicial da reforma trabalhista é o de criar novos empregos através da implementação de regras menos restritivas e mais consistentes com as relações atuais de trabalho.
As mudanças trazem vantagens para patrões e empregados, mas também modificam uma série de convenções já habituais do trabalhador brasileiro. E como qualquer mudança dessa magnitude, a reforma enfrenta resistência e ainda gera discussões entre aqueles que a aprovam e os que se posicionam contra. No entanto, é preciso entender que a reforma já está acontecendo e que veio para ficar. De um lado, a redução significativa de taxas trabalhistas favorece empresários, que passam a não contar com a obrigatoriedade de pagamento de uma série de encargos. De outro, a intenção de aumentar exponencialmente a oferta de empregos no Brasil cria esperança para muitos trabalhadores.
Trazendo a discussão para o ambiente organizacional, empresas de todos os tipos precisam se atualizar e ajustar suas práticas de gerenciamento de funcionários para se adequar à nova regulamentação, evitando equívocos que podem, eventualmente, trazer problemas financeiros e legais. Em nosso artigo, separamos alguns dos principais pontos que devem ser vistos com atenção por empregadores, para que estejam em conformidade com a lei. Confira!
Registro do trabalhador
Até o início de novembro desse ano, toda empresa que mantivesse um funcionário não registrado estaria sujeita a uma multa de R$402,53, por funcionário em estado irregular. Caso a situação se repetisse, o mesmo valor seria debitado da conta do empregador, mês a mês, até que a situação fosse devidamente corrigida. A nova lei propõe um aumento considerável desse valor. A partir de agora, a empresa que mantiver funcionários não registrados estará sujeita a uma multa de R$3000,00 por empregado em estado de irregularidade. Para micro e pequenas empresas a multa é menor, mas ainda assim superior à taxa anterior, de R$800,00.
Além disso, uma série de informações específicas devem constar no registro. A ausência dos dados a seguir pode resultar em uma multa de R$600,00 para o empregador:
– qualificação civil ou profissional;
– admissão no emprego;
– duração e efetividade do trabalho;
– férias;
– acidentes;
– outras informações relativas à segurança do trabalhador.
Tempo de deslocamento
Até então, o tempo gasto pelo funcionário até a chegada ao local de trabalho, quando a localidade é de difícil acesso ou não atendida por transporte público, era computado como parte da jornada de trabalho. Nesse sentido, se um funcionário gastasse uma hora, por exemplo, para chegar ao local de trabalho, esse tempo era acrescido como parte das horas trabalhadas naquele dia. Após a reforma, essa qualidade não mais existirá. Todo o tempo despendido pelo empregado até que ocupe efetivamente o seu posto de trabalho não é acrescido às horas de trabalho, devendo o funcionário se programar para que esteja no lugar específico, no horário certo, qualquer que seja a forma de transporte até o local.
Hora Extra
Mesmo após a reforma, o pagamento da hora extra continua garantido. Antes da mudança, ele poderia ser feito de duas maneiras diferentes: via banco de horas ou através da compensação negociada diretamente. Além disso, a remuneração era, pelo menos, 20% superior à da hora normal. Após a reforma, o pagamento passa a ser feito dentro de um mês após a realização do trabalho e o funcionário não precisa ter um contrato para receber a remuneração. Essa cláusula tácita garante que o empregado receba a hora extra dentro do limite mensal, mesmo sem contrato. O pagamento pode ser feito em um tempo maior, desde que o empregador entre em acordo com o empregado, e a compensação passa a ser, obrigatoriamente, pelo menos 50% superior à da hora normal.
Férias Individuais
Pela lei anterior, o período de recesso só poderia ser usufruído quando o trabalhador completasse 12 meses corridos em atividade, tendo direito a 30 dias remunerados de férias, sem a possibilidade de fracioná-lo em diferentes épocas do ano. Apenas em casos excepcionais o trabalhador poderia dividir o período, sendo o menor deles não inferior a 10 dias. Com a nova lei, a possibilidade de divisão das férias passa a ser permitida, desde que o acordo seja devidamente realizado entre empregado e empregador. A partir de agora, o recesso pode ser fracionado em até 3 períodos, mas ainda com algumas ressalvas: um dos períodos não pode ser inferior a 14 dias corridos e os demais não podem ser inferiores a 5 dias.
– qualificação civil ou profissional;
– admissão no emprego;
– duração e efetividade do trabalho;
– férias;
– acidentes;
– outras informações relativas à segurança do trabalhador.
Até então, o tempo gasto pelo funcionário até a chegada ao local de trabalho, quando a localidade é de difícil acesso ou não atendida por transporte público, era computado como parte da jornada de trabalho. Nesse sentido, se um funcionário gastasse uma hora, por exemplo, para chegar ao local de trabalho, esse tempo era acrescido como parte das horas trabalhadas naquele dia. Após a reforma, essa qualidade não mais existirá. Todo o tempo despendido pelo empregado até que ocupe efetivamente o seu posto de trabalho não é acrescido às horas de trabalho, devendo o funcionário se programar para que esteja no lugar específico, no horário certo, qualquer que seja a forma de transporte até o local.